L’expert devient-il un manager heureux ?
Un de vos collaborateurs, reconnu pour son expertise métier mais encore relativement junior, exprime un jour sa volonté « d’évoluer ». Pour récompenser son engagement, et sa collaboration efficace, vous répondez positivement à sa demande en lui offrant une responsabilité managériale : un projet, une équipe…
Les deux parties se félicitent de cette évolution, socialement identifiée comme signe de réussite professionnelle.
Mais y a-t-il bien toujours une conclusion heureuse à cette opération ?
Eh bien non ! Nombreux sont les exemples de « promotions » inaugurant une cascade de conséquences négatives : difficultés à prendre la mesure du poste, à se repositionner ; perte de confiance ; démotivation, et parfois ressentiments et rupture !
Deux questions permettent de mieux gérer l’évolution professionnelle dans ce contexte particulier.
La première : qu’est-ce qui a permis à ce collaborateur de devenir un expert reconnu ?
Au-delà de ses compétences et connaissances techniques, a-t-il excellé en trouvant de quoi nourrir sa motivation intrinsèque, ou ses préférences personnelles dans sa sphère de travail ? Par exemple, on retrouve assez fréquemment, chez les experts, un besoin de maîtrise (ici la maîtrise optimale d’un sujet, d’un « métier », d’une technique, d’un environnement, … ). En devenant manager, dans une fonction où le résultat passe par l’efficacité d’une équipe directe ou transverse, comment ce besoin continue-t-il à être nourri ?
La deuxième : comment bien accompagner une prise de poste qui demande de mobiliser de nouvelles compétences ?
Il arrive bien sûr que le collaborateur « promu manager » soit capable d’activer assez vite les ressources qui lui permettront de réussir : anticipation, priorisation, délégation, confiance. Pour d’autres, la transition vers cette nouvelle manière de contribuer est un vrai parcours d’obstacles, d’autant plus difficile que la reconnaissance jusque-là ressentie n’est plus perceptible, et que le doute sur ses capacités s’installe.
Dans ce contexte, un accompagnement à la prise de poste est un investissement vite valorisé.
Enfin, on ne peut pas exclure que certains très bons experts feront de médiocres managers. Il y a heureusement d’autres voies permettant de nourrir leur besoin légitime de changement ou d’évolution.
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